发布供求信息     推广企业产品
管理企业商铺     进入商务中心
用户:   免费注册
密码:  
 
当前位置: 首页 » 资讯 » 原创专栏 » 正文

“万、柯”访谈录之再论激励

放大字体  缩小字体 发布日期:2016-10-24  来源:万新宇  浏览次数:732
核心提示:受访者:柯玉鹏,某汽车厂汽研院院长。简称:柯访问者:万新宇,简称:万万:恭喜柯院长荣升(注1),以后要改口了。柯:谢谢,
 受访者:柯玉鹏,某汽车厂汽研院院长。简称:柯
访问者:万新宇,简称:万
万:恭喜柯院长荣升(注1),以后要改口了。
柯:谢谢,其实责任和使命还不是一样?
万:问一个问题,你这次职务的调整与最近互联网造车运动和大肆“挖角”有关吗?
柯:这个问题挺敏感的,我可不可以不回答?但可以聊一下“挖角”引发的思考。
万:我觉得曾副院长(注2)的离去对你的刺激挺大的?
柯:虽然我去硅谷参观时,对硅谷公司之间相互挖角的宽容很赞赏,轮到自己时就难免心有戚戚。
万:他可算是研究院的关键人物啊,你有劝说他留下吗?
柯:没有,就像“婚姻”一样,离婚有N多个理由,结婚只要一个。
万:你的意思是,理由是理由,原因归原因?
柯:是的,与圈内的朋友聊天,这两年常听到,某某辞职去了互联网,某某奔了乐视,工资长了2倍。
万:互联网造车现在可是“风口上的猪”,要钱有钱,要故事有故事。
 
柯:我听手下的设计师讲:“他们挖咱的人,咱又多了一个证明自身价值的机会。不管去不去,心里还挺美。” 
万:这也提醒你柯院长,人才要有做事的机会,有成长的空间,还要有归属感,特别是关键人员。
柯:那些“出走者”,要么多年不得志,想寻求突破;要么是被互联网企业给出的“广阔天地、大有作为”或高薪高福利待遇所吸引。
万:所以,你刻意不去“劝说”曾小泉回头?
柯:是的。富兰克林说过一句很睿智的话:“如果你想说服别人,要诉诸利益而非诉诸理性”。
 
万:这句话很棒!“说服”本身好像也不具备进化意义? 柯:过去讲:有效沟通,沟通致胜,其实沟通是没有用的!沟通只解决了信息的交流。
万:为什么沟通无用呢?
柯:沟通解决了信息的不对称,但无法解决对话双方期望值的差异 。
万:就是说老板和员工的目标有夹角?
柯:对。“你是老板你可以去打高尔夫、滑雪和骑马,我们刚出校门要房没房要车没车,让我们跟你一样,开国际玩笑!”。
刘备当年摔了阿斗,让赵云一辈子死心塌地,但现在,情感留人已过时了。
 
万:“金手铐(注3)”有用吗?
柯:公司要是不上市,期权也没用。
万:竞业保密合同不是很常见吗?
 柯:保密协议管用吗?培训补偿协议更可笑,院里组织去硅谷培训,讲好回来服务五年,回来后有人不想干也不来上班,要他赔偿他说你开除我好了。
讲老实话,我国的《劳动合同法》有很多瑕疵。
万:比如说?
柯:比如长期劳动合同,并不适应外向型、代工型企业,僵化了劳动力市场的灵活性;而工资刚性增长规定,使工资超过劳动率的增长,不利于生产率的提高。
万:最终伤害的还是劳动者的利益。
柯:目前很多的文章和管理理论大都是混饭吃,一水儿的隔靴搔痒,无法直达人性。像什么:企业文化呀,把事业变成兴趣爱好呀,精神奖励呀,加薪或奖金呀,统统木用!
万:加薪加的少了员工没反应,加的多了企业受不了;奖金今年发了明年不发就骂娘?
柯:时代变了,企业中人与人的关系也变了。过去引申到企业里的“君君臣臣,父父子子”的支配性关系,我说你听,我说你干,都在悄然发生变化。
万:我国的企业历来喜欢搞“家文化”,总爱唱“我们都是一家人”。
柯:这是我们几千年“忠孝教育”的病根。2013年年底联想大裁员,一位工程师写了一篇博文在网上广为流传:“亲历两次大裁员,我得出结论:员工和公司的关系,就是利益关系,千万不要把公司当做家。
 
当然,不是说我会偷懒。我仍会好好干,我要对得起联想。同时,我也觉得联想没有欠我的。联想给了我这么好的工作环境和不错的待遇。但,公司就是公司,公司为我做的这一切,都是因为我能为公司做贡献,绝不是像父母那种无私的感情。认识到这一点,当我将要离开时,不再会感伤。”
万:还是很感人的。
柯:老板和员工的关系在进化,不再是单纯支配关系,演化成了生意交易型的契约关系。对员工来说,老板是客户,对老板来说,员工是供应商。关键员工跟老板有议价能力,甚至拥有参与包括更改双方交易规则的权利。
万:市场经济本来就是契约经济嘛!
柯:是的。既然交易就要回报。所以老板不要企图去蒙员工,不能光想着老板利益最大化,员工没有利益不行。
万:老祖宗早有古训:“我有利客无利则客不久,我利大客利小则利不长”。
柯:还有,人的期望值总在变。内、外部环境也在变,期望值会随时调整。老板要有心理准备,这是正常的,他要是很容易自满,就不是你的关键员工了。
万:你是说曾小泉的出走很正常?
柯:不是很正常,是非常正常。不瞒你说,我没有“劝说”小曾,但我和他进行了开诚布公的“谈判”,只是谈判没成功。
 
万:很新鲜!沟通不叫沟通叫谈判?
柯:对。主动去跟员工谈判,明着谈,你想要什么,我想要什么,你告诉我你的期望是什么,我的期望是什么我也告诉你。如果你希望他长期为你服务,就做长期的交易,短期也行,不要自比“窦娥”。
万:哎呀,柯院长你想的太明白了!
你觉得还会出第二个曾小泉吗?
柯:很有可能。我们院的国有体制也是我思考的另一个问题。 
万:大家普遍认为政府经营的企业会普遍低效,因为难以解决激励兼容问题。因为国企是按照考核官员的方式考核国企领导人。
柯:张维迎教授用所有权配置和利润揭示了国企和私企的差别。
他说:一个企业由一万人组成,假设利润1个亿,一万人平分,每人1万块。这很公平,但一想,如果出了问题谁来负责?如果人人都负责,结果谁都不负责。
万:必须找出一个负责的。
柯:所以企业分成两种人:一种人承担过失责任,只要不迟到不早退按时完成任务,就得发工资,这叫员工;还有一种人承担严格责任又叫剩余责任。
万:简言之,什么叫员工?别人没有发现你的错误,你就没有错误,这就叫员工;什么叫老板?你没有发现别人的错误,所有的错误都是你的,这就是老板。
柯:老板没有权利在消费者面前由于自己没犯错而要求收入;而员工可以在老板面前因为自己没犯错而要求收入,这就是老板和员工的区别。
老板拿的是利润,承担的是对消费者的责任。利润是收入减掉成本的剩余,可能是正的,也可能是负的。所以它是一种激励机制。
 
万:在残酷竞争中活出来的私企老板可非等闲之辈,他会防止任何低效或浪费,搞得不好是要跳楼的。
柯:换做国企你会听到很奇怪的理由,什么保国计民生,什么保增长稳定,如果换做是市场逻辑,没绩效的企业就无法生存下去,就这么直接简单。
万:考核的原则不同,国企是“满意”原则,私企是“绩效”原则。
不应该忘记苏共的教训和下场,有个前苏联工人曾这么说:“他们假装给薪水,我们假装在工作”。
柯:上次我俩聊过:前苏联集体农庄的农民用占耕地1%的自留地生产了全苏联27%的粮食。问题出在干多干少一个样上。
万:怎么才能多劳多得?
柯:让农庄和农民签一个契约,只要契约签的足够巧妙,就能够一边激励农民积极从事生产,一边让农庄满意。
这种签契约的想法,不仅仅只能用于雇主和雇员之间,还能用于保险、金融,这就是2016年诺奖的重要贡献。
 
万:2016年诺贝尔经济学奖尘埃落定,哈特和霍姆斯特罗姆拿走了今年的诺奖。他俩多年来探索了很多契约理论在实践中的应用,对最优契约安排的分析为很多领域的政策与制度设计提供了一个智力基础。只可惜苏联领导人看不到这。
柯:这想法最早出于经济学鼻祖亚当.斯密,斯密认为公司的经理人在经营别人的钱,所以不会像用自己的钱那样“警觉”,“疏忽大意”是经常的。
万:人性使然!张五常也常告诫:用别人的钱不肉痛。
柯:一个公司一定会雇佣经理人,经理人也一定会有“疏忽大意”,那,什么样的契约能够保证经理们“小心谨慎”,像用自己的钱一样用雇主的钱呢?
这是个激励兼容的问题。
万:也是一个经典的“委托-代理”问题。
柯:对公司老板来说,把公司委托给经理人的一个很大难题:就是很难监管经理人的努力程度。
万:诺奖颁奖词这样说:“契约理论的确很简单,但又不简单。简单的完全和不完全契约模型及其各种拓展,在现实中有无限的可能应用。”
期待中国的企业能从中收益。
2016年10月24日于龙岗
备注与参考
注1:指柯玉鹏由汽研院总设计师升任院长。
注2:指汽研院副院长曾小泉被智车优行挖走。
注3:金手铐是股权激励制度的一个形象化比喻,是一种基于经营结果对经营者实行的长期激励的报酬制度。
参考:百度百科
 
 
关键词: 万新宇
 
[ 资讯搜索 ]  [ 加入收藏 ]  [ 告诉好友 ]  [ 打印本文 ]  [ 违规举报 ]  [ 关闭窗口 ]

 
0条 [查看全部]  相关评论